InGame HR powstał z naszej własnej potrzeby. Jesteśmy średniej wielkości software housem i praktycznie ciągle poszukujemy kandydatów do pracy. Z drugiej strony zawód programisty czy testera uchodzi (słusznie) za dobrze płatny i tym samym przyciąga rzeszę kandydatów. Kandydatów często nie spełniających nawet wymagań na stanowiska juniorskiej. Z drugiej strony nie możemy zamykać się na niewykwalifikowanych kandydatów, bo każdy z naszych najlepszych ludzi kiedyś był początkującym absolwentem informatyki szukającym swojej pierwszej pracy. Błędem byłoby skreślać rekrutację juniorską jako nieefektywną – tak jak czyni to wiele innych software housów.
Jednym z powodów, dla których stworzyliśmy InGame HR była potrzeba posiadania systemu, który ułatwi rekrutację w przypadku dużego zainteresowania danym stanowiskiem. Dzięki temu stworzyliśmy narzędzie, które idealnie nadaje się do rekrutacji, gdzie spodziewamy się dużej ilości aplikacji. Jak na przykład na stanowiska juniorskie w IT.
Rekrutację juniorską w IT wspieramy poprzez:
- Gotowe zestawy pytań na różne stanowiska związane z programowaniem.
- Rozbudowany system statystyk
- Wbudowane elementy ATS wspomagające wybór kandydatów
Jesteśmy ekspertami od programowania, dlatego InGame HR posiada domyślnie bogaty zestaw testów na różnego rodzaju stanowiska związane z programowaniem. Od ogólnych pytań na „Programistę” czy „Testera” do szczegółowych pytań dla programistów poszczególnych języków programowania.
W InGame HR wbudowaliśmy szczegółowe statystyki rozgrywek ze szczególnym uwzględnieniem odpowiedzi na pytania rekrutacyjne. Każdą z rozgrywek można prześledzić od początku do końca i np. nawiązać do niej podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
W InGame HR wbudowaliśmy elementy ATS wspomagające wybór kandydatów. Każdego kandydata można skomentować, ocenić i ewentualnie dodać do ulubionych:
Kandydatów można przede wszystkim uszeregować wg. własnych ocen:
Dzięki tym cechom InGame HR nadal nie musimy korzystać z zewnętrznych systemów ATS do prowadzenia rekrutacji.
W aktualnych rekrutacjach zaobserwowaliśmy znaczny (zastraszający) spadek liczby kandydatów w stosunku do poprzednich rekrutacji. Czy mógłbym prosić o pomoc w zidentyfikowaniu przyczyn takiej sytuacji? Jak wygląda nasza propozycja w kontraście do konkurencji – prosiłbym nie tylko o weryfikację widełek płacowych, ale o skorelowanie widełek z liczbą zgłoszeń rekrutacyjnych.
